リストラについて：仕事探しから、職務履歴書の書き方、面接、就職完了までの確実な道のり

退職・転職・失業生活裏表実践マニュアル

日本型の雇用の特徴であった終身雇用制が崩壊した今、人生の中で退職や転職、失業生活を経験することも珍しいことではなくなってきています。

本書は、こういった人生の節目に関して、損をしない知識を身につけていただこうという目的で執筆。

仲間同士が結束をして会社に対抗しよう

会社が人員削減を打ち出してきたら、エリートといえども安穏とはしていられない。

あなたも多かれ少なかれその対象には入るだろう。

そのときになってアタフタするのではなく、ここはまず事前にリストラ対策を考えて、会社と対決する場合の戦略を練っておくことも必要である。

では、リストラされそうになったらどんな手を打てばいいのか。

（１）労働組合で対処する。

労組がない場合は仲間が集まって労組を作る。

社長に「労組を作った」と報告しさえすればいい。

2人以上ならＯＫだ。

（２）個人の場合は、「コミュニティ・ユニオン」に加盟する。

（コミュニティ・ユニオン全国ネットワーク TEL　03・5662・7171）

（３）給与カット、給与の未払いなど具体的な事実は労働基準監督署に報告する。

（４）就業規則や労働契約に違反していないか、よく調べる。

（５）都道府県の行政機関である労政事務所に相談する。

（６）ひどい場合は弁護士を立てて争う。

地元の弁護士会や日本労働弁護団（TEL　03・3251・5363）に連絡をする。

こうした各種機関へ相談する、また、相談したした旨を社長や人事担当者に伝えることである。

これは必ず効果がある。会社はトラブルをもっとも嫌う。

なるべくならその対応は仲間と結束して行うことである。個人ではやはり力は弱い。

5人、10人と集まってこそ会社に対するパワーとなる。

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リストラは日常茶飯事の光景

実際問題としてリストラは進行している。

しかも、リストラはこれまでのように中高年だけに止まらず、20代や30代の若手社員に対しても情け容赦なく襲いかかってきている。

とくに「バブル社員」といわれる80年代後半から90年初めごろに入社した社員については、一つのターゲットとなっている。

企業側は巧妙で、あなたもいつのまにかリストラの対象とされているのだ。

たとえば、リストラの前兆としては、給与やボーナスのカット、配置転換、部署の人員の縮小がある。

子会社への出向や役職の降格のほか退職勧告があれば決定的だ。

「もう、あなたには用はない」と言われているわけで、ここで会社に踏み止まるか、さっさと辞めてしまうかが人生の重要な選択となる。

ただし、このときに、会社の言いなりになってしまうことは、絶対に避けよう。

賃金カットや有給休暇の問題など、こちらとしても労働者の権利を大いに振りかざして対抗しよう。

リストラを言い渡されて、それを素直に受け入れているだけではダメである。

また、大切なポイントは、リストラはいまやもう日常茶飯事の光景で「いつ誰に降りかかってくるかわからない」ということだ。

会社で優秀な成績を残している社員だって、上司との乳轢などでリストラの対象になったりする。

このため、いま重要なことは、「リストラのための心構え」であり「自分自身の将来設計」なのである。

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いま日本の企業の多くが、リストラ戦略の一環として年功序列で定期的に上がっていく給与制度を改めて能力給に移行してきている。

一般的には固定給与と能力給与の2本立てのケースが多く、現在、能力給の部分を半分くらいに強化している会社が多い。

また、中には外資系金融機関のように給与すべてが能力給の年俸制という会社もある。

このため45歳くらいの課長職の場合でも、賞与を含めた年収で800万円対500万円と300万円くらいの差が出てきている。

こうなってくると仕事がポチポチ平均的にしかできない社員にとっては大事件である。

能力給主体の会社の場合、平均的な社員の給与は、それまでより下がっているからだ。

すなわち、企業がなぜ能力給制度を導入するかといえば、社員全体では人件費を減らしたいからである。

「能力給＝実力主義でがんばった人が報われる給与制度」ということは、「平均および平均以下の人の給与を削る」ということである。

企業社会は日本的な年功序列制度が見直されて実力主義へと移行しているが、実力主義が万全な制度ということはない。

平均的な能力の人にとっては、公務員のように定期的に昇給するほうが安心して働ける。

また、事務系の仕事のように他人との差が分かりにくい職種もある。

仕事を査定する人事担当者の判断が正しいかどうかも疑わしい。

各人により判断が異なるし、情実が入る要素も多分にある。

実力があっても会社の中で浮いた存在の人は、「協調性がない」と評価されてしまう。

退職・転職・失業生活裏表実践マニュアル

日本型の雇用の特徴であった終身雇用制が崩壊した今、人生の中で退職や転職、失業生活を経験することも珍しいことではなくなってきています。

本書は、こういった人生の節目に関して、損をしない知識を身につけていただこうという目的で執筆。

リストラとは「業容の再構築」という意味

景気低迷の中、企業はどこも業績回復のためにリストラ策を打ち出して人員削減を目指している。

ここで問題なのは、企業が経営体質の強化のために人員削減という手段を第一に掲げている点だ。

そもそもリストラ（リストラクチャリング）とは「業容の再構築」という意味で、何も人員削減だけを意味している言葉ではない。

無用な部署を廃止・統合するなど組織のスリム化や専門分野の強化など、業容を見直して活性化するシステムにしようという経営戦略である。

それが、いつのまにか「リストラ＝人員削減」という意味で一人歩きをしてしまっている。

実際、リストラとは人員削減のことだと思っている人も多いことだろう。

企業は、いまこの錯覚を利用して、「リストラ＝人員削減」をすることこそ正しい経営戦略であるかのごとく喧伝してるが、大きなまちがいだ。

人員削減をすれば人件費の負担が少なくなり経営体質が改善されることは当たり前で、こんな稚拙な戦略は誰でもできる。

リストラされた社員の将来について、経営サイドは何も考えていない。

いや、リストラされるべくは、会社を業績悪化に導いてきた経営サイド自身であることに気が付いていない。

まともな経営者なら、いかに社員の雇用を守りながら新たな仕事を創出し組織を活性化し、経営体質を強化していくかを考えるべきであろう。

中高年社員についても、彼らの営業や技術の経験を活かすべきなのである。