面接突破のコツ：仕事探しから、職務履歴書の書き方、面接、就職完了までの確実な道のり

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コミュニケーションバランス

いろいろなコミュニケーション講座でも必ず言われることでしょうが、良好なコミュニケーションの基本は互いの情報発信量とそのレベルがバランスしていることです。

面接交渉全体を通じれば、特定募集職種・ポジションの期待情報を有している先方担当者がもっぱら説明を行い、その情報発信量自体は多くなります。

応募者が発信量的に負けないよう、自らの職務内容についてベラベラしゃべる必要はありません。

応募者が面接交渉でのコミュニケーションにおいて留意するべきことは、先方からの質問や問いかけに適正に応答するバランスです。

面接官が聞きたいと思っている量を超えて、応募者が情報を発する必要はなく、

適度に小出しにして、先方が食いついてくれたらどんどん説明やプレゼンのボリュームを増やすようにしますが、ここでの問題は逆の状況に陥ったときです。

話が多すぎて困るときではなく、話せなくなったときの打開法も学んでおかなければなりません。

どんなに十分準備をしたとしても、漏れることはあるでしょうし、言おう言おうと考えていたことが、ある一瞬だけ頭からボンと抜けてしまうこともありえます。

どちらにせよシマッタ！　と思うあまり、

頭の中が真っ白になってしまってシドロモドロ、あぶら汗タラタラということではよろしくありません。

先方もいったいどうしたのかといぶかしむでしょう。

もしかしたらあなたがなにか深く考えて答えようとしているのかと期待を込めて待つかもしれません。

そんなこんながどんどんプレッシャーとして強まってしまう危険を回避するだめの方法がリバーステクニックです。

別名オウム返し技法とも言います。

なにか予想外の質問、もしくはあまりにも多様な意味を含む質問、問題の範囲が広過ぎる質問を受けて答えに窮してしまったときには、相手の発した質問の言葉を繰り返して、最後に確認の言葉を付加するのです。

会話とはキャッチボールのように互いが互いの言葉をきちんと受け取り、柏手に受け取りやすいように投げ返していくことです。

それでも受け取りようがないボールが投げられてしまうときはあるのです。

このようなときには、とりあえず、別のものでもなんらかのボールを投げ返せば、答えるべき順番が相手に移ります。相

手は当然自分の発した質問をよく理解しているはずですので、質問をより詳細に砕いた形にして再度提供してくれることになるでしょう。

こちらはその詳細情報を加味して、新たな質問として捉え、再度回答を考える機会を得るわけです。

例1　漠然とした質問

面接官 「〇〇〇業界は今後どうなんでしょうか。どうお考えですか」

これは、あまりにも広い質問で漠然としています。

こんな不明朗な質問には本来答えられないのが当然ですが、なんとか言葉のキャッチボールが進むように、あなたがリバーステクニックでボールを投げ返すのです。

あなた 「〇〇〇業界の今後についてですか」

または、
あなた 「〇〇〇業界についての私の考えですか」

間違っても「どうって、どういう意味でおっしゃってるんですか」などと対立点を鮮明にするような質問を発するべきではありません。

といっても、どうにも答えようがないような質問は出てきます。

しかしそれに対してでも、良好なコミュニケーションを放棄することなく、会話は続けていかなければなりません。

例2　知らない問題への質問

面接官 「求人実態を示す遅行指標のなかで着目しているものは何ですか」

あなた 「求人実態の指標のなかでの遅行指標ですか」

面接官 「有効求人倍率と失業率では少し開きがあるようなんですが……」

少しハイブローな質問だったとき、わからないものはわからないのですが、なんとなく聞き覚えはある。

これを全く知らないと思われては、あまりにも不勉強を見透かされるようでイヤだな、と思うときがあります。

とはいえ、知ったかぶりは絶対に避けるべきです。

ここでもリバーステクニックを使います。なんなら、完全にオウム返しをすることもありえます。

あなた 「求人実態を示す遅行指標のなかで私が着目しているものですか」

などです。

いずれにせよ、応募者からはなんら内容的に意味のある回答はしていなくても、

言葉を発したという事実によって会話構成上は、次は面接官がなにか話さなくてはならない状況にしてしまうのです。

例3　答えづらい質問の着地点を探すとき

面接官 「ところで今回の求人の給料賃金額についてはどう希望していらっしゃいますか」

あなた 「賃金や給料の額についてですか」

微妙なゾーンの質問には、先方の心積もりなどが知りたいものです。この例の給料希望額なども典型です。

先方はどれくらいの額を提示してくれそうなのか。高いのか低いのか。そして提示額を動かす気があるのかないのか。

あるとしたらどの範囲が許容範囲なのか、上がるとしたらどれくらいか、まさか下がるのか。

交渉ごとでは、一般的にできるだけ手の内を見せないほうが有利なことが多いようです。
こういうときもリバーステクニックによって、先方の回答から何らかの手がかりをつかめる期待が持てます。

こちらの回答はそれから出すようにできるでしょう。

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自分自身のアプローチの経緯を改めてよく知ることができ、もう一度しっかりと心に刻むことができたら、

以下に掲げる情報源から得られる相手先情報の再整理にとりかかります。己を知り相手を知って百戦して危うからざる状態を目指すのです。

求人募集要項から

既に入手している情報として、まずは募集要項、求人票、求人広告等があります。

何らかの紹介機関を通じて応募を行った場合は、もう少し詳しく求人に際して提示されたスペックが記された文書があるかもしれません。

求人のスペックを今一度見ることで、先方が現在欲している人材像、求めるキャリアやスキルを再確認します。

そして先方のニーズに自分がどうマッチしているか、そのことをどのように伝えるべきか考えていきます。

どんなエピソードを用意すればよりよく伝えられるか、どんな事例やケースが理解されそうか、または受けそうか、具体的な質問や回答をどのように応答させていくか、イマジネーションを膨らませます。

会社案内パンフレット

ほかに会社案内、事業や製品サービスのパンフレットも重要な資料です。

紙媒体の現物資料を入手することは極めて困難かもしれませんが、インターネット上にホームページを用意している企業においては、

紙媒体資料以上の詳細な情報が容易に入手できるはずです。

募集している部門のビジネスの状況や製品サービスはもちろん、直接取り扱わないそれらにも十分眼を通し、これまでの自分の仕事内容との共通性や相違点を考え、今後どのように関わっていくか、関わることができそうか考えます。

応募動機や働き始めた後の貢献の仕方や抱負につなげて話せるようにしておきます。

公表資料書籍等

公的な発表資料等にも目は適しておきます。上場企業であれば有価証券報告書、公告、もしくは会社四季報などは重要な資料です。

非上場企業でも有力・著名な企業等についてはさまざまな刊行物が入手できます。

これらから何らかのアピールをするうえでのヒントが得られる可能性もありますが、逆に言えばこれらは知っていて当然の内容でもあります。

知らないことが面接交渉の場で知られたら、気まずいなどというレベルの問題ではすみません。それこそ論外と考えられることになります。最低限度の知識は得て、準備をしておきましょう。

口コミ情報裏情報

その他の情報として、もっとも入手しがたいものであり、しかし得られるならば大きな力となるものとして、口コミ情報も忘れてはなりません。

応募先に勤務する友人知人がいれば最適ですし、取引先としてよく知っているとか、同業のライバル企業などで当該企業については十分情報を持っているという人がいてくれれば大いに助かります。

さまざまなルートを用いて探してみるべきでしょう。

こういうところからの話が開ければ、面接の場面での雰囲気や、話の傾向などが想像しやすくなります。

もし、面接官を直接知る知人から事前に人物像などを聞くことができれば、質問内容などのイメージが膨らむだけでなく、多くのアドバンテージが得られ、同時に心理的にとても楽になることでしょう。

当然こういう情報を直接得ることは困難です。

代替できるとは限りませんが、ウェブサイトを検索すると、関連企業、製品やサービスのユーザー組織、もしくは同業他社等がその評価を記載しているケースもあります。

またはややアンダーグラウンド的ではありますが、種々の掲示板サイトなどを閲覧することで、とても生々しい評判やうわさも目にすることができます。

掲示板の情報は伝聞情報であり、しかも多くが匿名での投稿等が中心になるだけに、鵜呑みにすることはできませんが、面接の相手先を立体的に知る一助にはなるものですので、有効に使いたいものです。

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面接交渉でのコミュニケーションを成功に結びつけるためのテクニックをいっそう効果的に活かすため、面接先の企業や組織や団体に対して事前に準備する内容についてです。

実際の面接交渉は一回で終わることは少なく、通常は複数回行われます。

それぞれの面接がどのような意味を持っているのかを知ったうえで、対策を立ていくようにします。

さらに、面接交渉でよく聞かれる質問内容や上手な答え方もあらかじめ頭に入れておきましょう。

面接が決まったときの準備その1　再確認

これまで進めてきた準備作業、転職や再就職を志してから行ってきたことすべてが準備そのものにあたります。

面接する相手が決まったこの段階で、もう一度再就職活動を始めようと志したときから面接に至るまでに行ってきたことを再確認することからはじめます。

再確認1

自分のキャリアやスキルとはなにか

・職務経歴書にまとめた自分の職業や仕事の経緯や流れ

・上記を通じて得られた腕前や、できること、誇れること

再確認2

なぜこの企業や組織や団体に応募したのか

・活かせると考えたキャリアやスキルの内容

・ピッタリすると考えたワークスタイル

再確認3

応募先になにをアピールしたいと考えたか

・デコレーションしたポイント

・質疑応答を受けたいと望んでいる詳細

いずれの内容も、職務経歴書の中に凝縮しているはずです。また、応募書類を送る際の送付状にも触れています。

アプローチしたときに自分がなにを伝えたいと思って文書類を用意したか思い起こすことが準備です。

なぜならアプローチの結果として先方が何らかのプラス評価をするにいたり面接交渉の場面が設定されたわけですから、今回の応募先へのアプローチは成功のルートを踏んできていると言えるのです。

ですから面接直前の段階にいたっても成功のトレンド・ルートをはずさずに進めることが、先方から下されるであろう最終的な評価を維持し、好意的な高評価に結びつけさせる最善の道です。

今までアピールしてきた内容を面接交渉の場になって、突然変化させても良い結果は招きません。それどころか先方を当惑させ、ガツカリさせることでしょう。

この段階では意表を突くサプライズは無意味で有害です。

大切なことはただひとつ、自信をもってこれまでのアプローチしてきた路線を継承することです。

これまでの路線・トレンドを継承するべき理由はもうひとつあります。

キャリアやスキルやワークスタイルに基づいて今回の応募先を選択したのはこちらのサイドです。ピッタリしている、ピッタリしそうだ、もしくはピッタリさせていくことができそうだと考えて選んだ応募先なのに、

ここに来て違うキャリアをアピールしたり、いらないスキルを認めさせたり、ワークスタイルで妥協することになるようななんらかの変化をさせたうえで面接交渉を行うのは間違いです。

もし、何らかの変化をさせたほうが、先方からの最終評価が高まるだろう、内定に結びつきそうだと思えたとしても、変化をさせてはなりません。

なぜなら、あなたが本来求めているキャリアやスキルやワークスタイルを満たすことができそうにない内定など、獲得しても喜びに繋がらないからです。

それどころか、そんな違和感のある内定は獲得した後に悩んだり悔やんだりするだけです。

また妥協（志望条件の切り下げ・譲歩）という形での変化をさせて内定を獲得した場合も悩ましいことになります。

そうした場合はえてして内定をした後になってから、「妥協なんてしなくても、内定できたかもしれないのになあ」と考えてしまったりするからです。

そのときは心の底から「変化などさせなければ良かったなあ」と思うことでしょう。

いずれにせよ、せっかく獲得した内定がまったく魅力のない、うれしくもなんともないものになってしまうのでは無駄ロもいいところです。

もういちど今までの応募に至るまでの経緯や方向性を再確認をすることによって、自分の面接交渉の場面での振舞いをどうすべきか明確にしておくことが、必要な準備するべきことです。

そして十分な準備になることなのです。

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全てのコミュニケーションでいえる原則というわけではありませんが、面接交渉においては、良い印象を得て、目的を達するために必ず押さえるべき点が3つあります。

　（１）なにを話しているか、その内容

　（２）どう話すか、話している様子や態度

　（３）外見、服装、持ち物等

有名なメラビアンの法則に言うところのインパクトの優先順位には、（３）→（２）→（１）だそうです。

これは矛盾する情報が与えられたときに受け手はなにを優先して判断材料にするかという考え方であり、伝わるときの情報が判断されるウエイト量の比率ではありません。

特定の条件下での相反する（１）（２）（３）の情報の優先順位を計った心理実験では、

（３）外見、服装、持ち物等にあたる、『Visual＝視覚情報:見た目:表情:しぐさ:視線』が55％を占めます。

ついで（２）のどう話すか、話している様子や態度にあたる、『Vocal＝聴覚情報:声の質:速さ:大きさ:口調』が38％となります。

最後に（１）のなにを話すか、話している内容にあたる『Verbal＝言語情報:言葉そのものの意味』が7％となるそうです。

もちろんこれは、言語といっても特定の単語レベルでの実験ですから、実際の面接交渉において、話す内容が1割程度しか評価されないということではありません。
　

ラビアンの法則から学べることとは、

話している内容さえ正しければ、きちんと見る人は見てくれて、正しい評価を受け、望ましい結果を得られる……

などと期待するのは甘い考えであるということです。

中身で勝負するのは当然ですが、見え方見られ方に留意することで成功の確率を上げることができるということを学ぶべきなのです。

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良好なコミュニケーションを実現して、共通の目的を達するために行う面接交渉においては、訴えかけるべき内容は決まっています。

これまで一連の流れに従って構成してきた、自分のアピールするべきストーリーやエピソードこそが訴えるべきことです。

なにを言うべきか、なにを売り物にするかわからないでこの段階に至っている人はいないはずです。

だけど面接交渉は難しいものです。

というのは、いくら言うべきことが頭の中できちんと出来上がっていても、それを言葉にすることは難しく、

しかも、与えたいイメージや、合意したい水準に達するまで言葉を尽くして相手に話すことはとても難しいことだからです。

ただコミュニケーションを成立させるだけでも難しいというのに、しかも交渉という側面からも成功させなければなりません。

意見や条件、環境面での違いが対立しても、感情的な対立や一足飛びに最終的な決裂に向わぬように配慮しながら進めることが必要です。

その配慮がテクニックであり、配慮をうまくやれるようにするのがノウハウなのです。

これはなにもトレーニングや準備をしていないならば、難しいことでしょう。

この難しいことを簡単にできるように、簡単にできなくても確実にできるようにするべく、さまざまなテクニックやノウハウがあるわけです。

このカテゴリーでは、そういった「面接を成功に導くテクニックとノウハウ」を学びます。

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いろんな業種向けのパターンが載っているので自分なりにアレンジして活用させてもらいました。

結果、面接はバッチリ！　見事一発採用できました＾＾

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面接交渉は試験や諮問、審査ではなく、交渉です。試験ではなく交渉として捉え、ネゴシエーション面接スタイルをお薦めしている理由は、

再就職活動・転職活動が企業や組織や団体に対して、どこでもどんな仕事でも、どんな働き方や条件であっても受かりさえすれば良いというものではないからです。

そして、面接交渉は通常一対一もしくは一対三、四名での直接コミュニケーションです。

よりよく受かるためにはよりよく意思の疎通が行われ、良い評価や印象を残せるように留意したいものです。

ここからは3回に分けて、面接交渉の成功確率を高めるための各種のテクニックを説明しましょう。

合否を決める5分間を攻略する

意識するべき選考時のロジック（評価される応募者となってしまうための5分間）

面接の場面で面接官を務める相手は誰でしょうか。

人事の担当者であったり、部門の担当者や上司となるであろう人、部門責任者クラスかもしれないし、もしかすると統括する役員、役付き役員、そのなかでも代表取締役社長などなど。

どういう立場の面接官が出てきたとしても、彼らはいずれも会社を代表するような顔をして、そのように振舞ってもいるはずです。

そんな振舞いをされると応募者としては、相手は会社そのものだと感じてしまいます。

しかしもちろん彼らが会社そのものであるはずはありません。

会社とは法人であって意思や感情はありません。

それに対してどのような担当者も、社長といえども個人です。

個人には感情があり、感情に基づいた好悪の感覚が必ずあります。

だからこそ応募者は少しでもよく見えるように努力をすることの意味があるのです。

面接相手が法人の中に属する個人であることに関して、もうひとつ考えておくべきことがあります。

それはほとんどすべての面接柏手は組織の中のどこかの中間段階に組み込まれているという事実です。

社長クラスであればそうではないかもしれませんが、ほぼ全ての面接相手は命令報告系統、いわゆるレポートラインを有しています。

言わんとするところは、面接官はみんなサラリーマンであり、サラリーマンである以上は業務を効率的に成果を生み出さねばならないという現実です。

面接官を務めたことの多い人の話では、

「こちらも仕事でやっている以上、結果を出さねばなりませんからね。

かといって駄目そうな応募者相手のときはどんどんはしょって短い時間で終わらすなんて無茶はできないけれど、

その代わり合否の判定では、すばやく確実な判断をするように心がけています。

やっぱり時間をいっぱい使って面接して、それから合否を考えて、などということではまずいわけです

考える時間もかかってしまうわけだし、あとから考えているうちに、こういう判断結果になるのであれば、こんなことも聞いておきゃよかったとか、あぁこんなこと聞き忘れちゃったという貝合にもなりかねませんから。

そういう失敗や後悔を極力防止するためには、やはり面接を始めたら早いタイミングで合否についてある程度しっかり結論めいたものを持って、

あとはその結論に基づいて聞くようにしています」

このように考える面接官は決して少数ではないようです。

あなたが今後受けることになる面接交渉では、どこでも早い時間帯である程度の仮説めいた合否判定がされることになります。

一説によると、最初の5分間ぐらいでおおむね決まるとも言われています。

そういうとき、たとえ面接時間が40分、1時間、それ以上あっても、決めるために要する最初の5分間が極端に延びることはないようです。

　断を下すために必要な情報としては、第一印象から態度、風体、礼儀や姿勢、入室時の動作なども考慮されます。

さらに、このときなにより重視されるポイントは、最初の5分間に交わされるやり取りです。

面接交渉の間中、ずっとやり取りはしているのに、合否に関わるのはこの部分だけというのは乱暴な話のようにも聞こえます。

先ほどの面接官にもう少し詳しく聞いてみますと、

「なにも5分が過ぎた後で、有効な情報に関するやり取りがあったときにそれを無視するわけではないですよ。

ただ、良いなこの人は合格だな、と思う応募者と、駄目かなと思う応募者に対して、同じように話を聞き続けるわけではないですからね。

結果的には最初の5分があとの時間すべてに大きく影響を与えているのは間違いないですよ」

この言葉をもうすこし踏み込んで理解すると、面接官もサラリーマンですから仕事についての報告説明は欠かせないということです。

特に自社の業績利益や将来の成長に関与していただくことになる即戦力人材を採用しようというときには、

何人もの社内関係者がどういう判断結果が下されるのか注視しています。

面接官は自らの判断で不合格と決定したのであれば、上司に対して不合格の理由を明示しなければならないでしょう。

なぜこの応募者がいけなかったか、理由となる明確な根拠はあればあるほど、あっただけ説明はしやすいはずです。

逆の場合にも同様です。

面接官の選考段階において合格という判断を下したときは、上司に対する説明報告と同時に、

次に面接を行う予定の部門責任者クラスに対しても、合格理由や有利な材料となる特記事項等を整然と並べておかねばならないはずです。

そうであれば、合格の判断を下す（もしくは下すであろう予定の）応募者に対しては、面接でのやり取りが自然とやはり好意的なものになってくることでしょう。

そして面接官自身は気づいてない、もしくは認めないかもしれませんが、

まったく同じやり取りや態度であっても、5分間経過時の合否の仮説が異なれば評価が一変することすらありえるのです。

たとえば面接交渉の場で、応募者が少し難しいテーマについての考察を問われたとき、簡単に考えてうかつなことを述べてしまうことのないように、じっくり言葉を選んで慎重な言い回しで語ったとします。

これを見て、すでに好感と合格の仮説をもって聞いている面接官は、

「この人は軽率な反応をせず、どのような答えが適切か選択して言葉を選ぶことで、周囲への影響なども配慮して答えている

。とてもすばらしい応答だ。合格間違いなし」　と思うのです。

一方、不幸なことに、その質問を発するまでの段階で、反対の評価と仮説、要するにダメだという仮説を持たれてしまった応募者は、そのあとでまったく同じ回答をしても、

相手の面接官は同じ回答に対して、

「なんでグズグズ、グズグズ言っているんだ。

この応募者は自分の意見というものがないのか、もしくは考えたこともないのではないか。

優柔不断であいまいだ。不合格だな」

と考えながら聞いてしまうことすらありえるのです。

面接官は言います。

「やはり、自分が面接して合格者として次のステップに進んでもらう応募者に対しては、応援する気持ちにもなりますよね。

がんばって欲しいと純粋に思うだけでなしに、万一次のステップでへマをしでかしてくれたら、やっぱりそこからクレームにもなりかねません。『きみの目は節穴かっ！』なんてね。

だからといって特別なマル秘情報を教えたりはしないですけれどね。

でも、最低限、次の面接ステップの責任者や役員からその候補者を合格にした理由は何なのか？　と問い合わせがあったときには、私も答えれらるようにしておかなくてはね」

これで、どうしても最初の5分間を上手に乗り切る必要があるとおわかりいただけたでしょうか。

最初の5分間で面接官の心をつかむには？

とても重要な、面接交渉の成否すら左右するほどの最初の5分間をどのように乗り切るべきでしょうか。

態度や風体、姿勢や視線、声の大きさなどなどすべてを駆使して好感を獲得し、

そのうえで、何を聞かれても自信をもって待ってましたとばかりに舌なめずりして、しかしそういう気持ちはおくびにも出さずにジェントルにしっかり答えることにつきます。

そこが難しいんだ、と思われるかもしれませんが、じつはさほど難しいことではありません。

何も準備しなければ確かに難しいでしょうが、簡単な準備をするだけでＯＫです。

というのは、最初の5分間で交わされるであろうやり取りや、質問される内容とは、じつはそんなに多くの種類のはないのです。

業績や職歴がまったくない、何を聞いても応募者間で大きな差のない新卒者への面接のなら別ですが、

キャリアやスキルを期待されて面接交渉の場を与えられている中途入社志望者に対して行われる即戦力採用の場面では、基本的にその周辺の確認や詳細説明を求められることがほとんどです。

細かな違いはいろいろありますが、類似するタイプの質問を大きくまとめて例示すると以下の6種類に代表されます。

　（１）　応募の動機や理由、応募先への理解（モチベーション）

　（２）　離職、転職、再就職を行うに至った経緯・理由（ヒストリー）

　（３）　簡単な職務の経歴、これまでの仕事（キャリア）

　（４）　時にあげられる業務上の能力（スキル）

（５）　今回の募集内容についての確認（ワークスタイル）

　（６）　代表的な仕事、業績、達成事項（エピソード）

これらの質問については、必ず聞かれる前提で、しっかり答えを用意することで心の準備も含め、十分に備えておくことができます。

ですから、実際に話そうとする言葉でプランを作っておくようにしておきましょう。

転職＆再就職者のための100問100答面接トーク！

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今まで書いていた履歴書がダメな理由が手に取るようによく分かり、目からウロコでした。

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面接交渉は入学試験の面接試問、いわゆる面接試験ではないのだ、と以前に述べました。対等の立場で交渉し、相互に評価して合意できるか否かを確かめるという点では、面接試験と面接交渉はまったく違うものですが、

前日の準備となると共通する部分がたくさんあります。

面接交渉前目の準備における留意点は、入学試験日前日の注意と同様です。

ずいぶん昔のことかもしれませんが、高校入試や大学入学試験、または運転免許の学科試験など、何らかの試験を受験したときのことを思い起こしてください。

そういうときの鉄則として、試験の前日はゆっくり過ごし、直前に新しい参考書などを買い込んであれもこれもと詰め込むのは避けるべきというものがありました。

よく使い込んだ参考書や問題集を一冊選び、落ち着いて目を通し直しておくということも鉄則だったはずです。

これは職務経歴書や応募書類をじっくり見つめなおすという作業そのものです。

面接が行われる場所や時間、持参する約束の品、担当者の部署氏名、受付場所、訪問先などなど。

受付では誰を呼び出し、どのように名乗ることになっているか、特別の約束事がなかったか思い起こしておきましょう。

時間や場所については、意外と落とし穴があるものです。

いくつかオフィスが点在している企業や組織や団体も少なくないですし、東京本社と東京支社が、まったく異なる所在地だというケースもあります。

こんな低レベルのことを心配するなんて……、あまりにも当たり前じゃな
いかと思うことでしょう。

しかし低レベルの当たり前のことだけに、万が一にも間違いなどあれば、ビジネスに携わる人間としての資質が疑われ、採用に向けて黄信号田が点灯しかねません。

こんなこと、だからこそ万全のうえにも万全を期すべきことなのです。

他には、事前準備として各種のツールやパイプ、ネットワークを駆使して収集した応募先の情報を再度確認し、

自分のキャリアやスキル、ワークスタイルとマッチしていることを知って安心しましょう。

かえっていろいろ調べるほどにいまひとつ自信がなくなったり、本当に自分にマッチするのか疑わしく思えたりするかもしれません。

採用されるには、なにかしら別の条件が付くような気がしたり、などです。

どうしても確認しておきたい前提条件などなど、考えればなおさら疑問や不明点が湧き上がってきたりするかもしれませんが、悪いことではありません。

それどころかしめたものです。

前日の時点でわからないこと、知りたいこと、確認しておきたいことこそが、明日の面接交渉で話し合うべきテーマになるものだからです。

話し合いたい、確認したい、聞いておきたいことを全部列挙してきちんとしたノートに整理しましょう。

これは先方に対して準備していくこちらからの質問事項になります。

質問事項はこちらが先方に対してどれだけ時間を費やして研究や調査をしたかを証明するものでもあるわけですから、できるだけ数多くあげておくことはとても有益なことです。

質問事項がたくさん出たら、質問の内容を次のような順番で大きくくくっておきます。

（１）　日分の職務や担当ポジションでの働き方や力の発揮の仕方

（２）　当該部門の事業の方向性や新製品分野等

（３）　企業全体の将来ビジョンや経営状況等

（４）　募集内容や要求される資格条件等についての確認

（５）　勤務時間や賃金、休日等の待遇条件内容

すべての質問・疑問が一回の面接交渉で解決できるはずもありません。

また、たいていの質問したい疑問は、面接交渉の中で先方から説明が受けられることにもなります。

いくら丁寧な説明を受けてもなお残る疑問だけが質問事項になるのです。

全部説明されてしまってもう質問するネタがないよ、などということがないように、質の高い質問をたくさん用意するべきなのです。

最後にもうひとつ、前日の注意事項として、十分な睡眠をとることも重要なことです。

これこそ入学試験前日の注意事項とまるで同じです。

異なるのは、入学試験前日ならば、あんな問題が出そうだな、とかこんな試験だったら困っちゃうな、もしこの分野が出題されたらどうしよう、などと寝床で考えることは、睡眠不足と自信喪失を招くだけで、明日の本番に役立つことはなにもない無益で有害なことです。

対して面接交渉は、寝床の中でいろいろ考えをめぐらせ、質問されそうなことやそれに対して自分がどのように答えようか、と思いをめぐらせることが本番に向けて大いに有意義なシミュレーションとなりえます。

どんどん考えておくべきです。

睡眠不足では明日の面接交渉本番で冴えた応答ができない、　などの懸念は不要です。

こういうことが連日続けば別ですが、一日やそこらの不眠くらいでは大きく脳内活動を阻害するレベルにはいたりません。

ただし、本当に心配になってしまったからといってゴゾゴソ起きだしてしまってはいけません。

寝床で体を横にさえしていれば睡眠していなくても十分に活力回復は図れるのだそうですが、起きてしまってそのまま朝を迎えたら、

それは徹夜明けという望ましくない状態で面接交渉に赴くことになってしまうからです。-----
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ほとんどの面接交渉は直接インターフェイスした形式で行われます。

まれに電話回線を用いて行うケースもありますが、そうであっても基本的に対人コミュニケーションであることに違いはありません。

コミュニケーションには上手い下手があります。

もちろんわれわれは上手いコミュニケーションを目指します。

上手いとは相手に対して十分な影響を与えられるかどうかということです。

自分の伝えたいイメージやメッセージをちゃんと伝えるという影響、そして、合意したい、了承を得たい事項に相手の賛意を表明させるという影響を与えることです。

求職活動とは、自分が希望する分野や業種、または職種の募集元が設定しているスペックに自分がマッチしていることを確認して、

将来にわたって労働力の提供を継続することを合意するために行うことです。

そのために求人サイドの企業や組織・団体は多くのコストをかけて適する人材を探し、

求職者たる皆さんもエネルギーを費やして自分が適するポジションに対して応募を進めていきます。

そしていよいよ最終段階として、直接会ってマッチングしていることを確認する段階にいたるわけです。

それが面接交渉ステップですから、ここで十分な双方向でのコミュニケーションを進められなければこれまでの努力は水泡に帰してしまうことになります。

言いたいことを一方的に並べ立てるのはここでのコミュニケーションとは違います。

たとえば多数の聴衆に対する演説や、テレビを通じて行われる政見放送もその類です。

皆さんが行う面接交渉は、とても密接な対人での双方向コミュニケーションです。

これは印象のよしあしが、与えられる影響の結果にかなり繋がってきます。良い印象が多ければ、メッセージは上手く伝わり、合意や賛成も得られやすくなります。

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「面接」ではなく「面接交渉」と呼ぶのは、いわゆる「面接試験」とは区別するためです。

面接交渉は合否の判定を受けるだけの面接試験とは異なります。

一方的に力量をはかりにかけられるのではありません。

試験であれば受ける側の受験者は、試験をする側の試験官やその所属大学・志望高校などを評価したりすることはできませんし、するべきでもないでしょう。

試験の方法や用意される質問項目も、全て試験官の考える枠組みで進むことになります。

面接試験中においては、通常は受験者から試験官に試験の内容や目的を問いかけることもタブーとされます。

受験者としては、試験官サイドの評価の枠組みに入れるか否かを判定されるだけですので、まずは受かることを目指し、受かったあとでそこに入学するかどうか考えるというのが正しい戦略です。

もし同時に複数の受験先があり、いくつも合格した受験者は、受かってからどこに入るかを選択的に考えることになるでしょう。

それに対して面接交渉は、読んで字のごとく交渉です。

一方的に評価されるものではなく、強いて言えば互いに互いの評価を行い、合意できるか否かを見極めるための機会です。

言いたいことも言わず、聞きたいことも聞かず、自分が本当にそこに入りたいのか、入ることに意味があり、

キャリアやスキルを十分に活かせるかどうかを確認できてもいないのに合格しても、本当に行きたいと思えないかもしれないのでは困るからです。

面接交渉では、交渉や駆け引きさえ行って構いません。どちらかというと行うべきです。
そして、初期に提示された内容や待遇条件、もしくはポジションや任務内容などモロモロのものが、こちらの気に入るものでなければ、どんどん変えてもらうよう働きかけます。
働きかけて変えることができればこそ、晴れて受かったときに是非そこに入ろうと思えるようになるからです。

極端に言えば、望みではない条件で内定を受けるより、言いたいことを言ったうえで合意できないのだったら、いっそ断ってもらったほうがスッキリするだろうと考えるくらいでよいのです。

面接交渉は互いに目的をもって、その日的達成を目指すために口頭でのコミュニケーションを重ねていくものです。

こちらは自らのキャリアやスキルとワークスタイルが、

・応募先の企業や組織や団体にピッタリ合うのか、

・マッチングしない部分はあるのか、

・マッチしない場合打開は図れるのか、

・今現在は図れなくても将来的には図れるのか、

・もしくは打開が図れなくても可とすることができるのか、

などを精確に把握することが目的です。先方の目的も共通するものが多いでしょう。

先方の企業や組織や団体には、過去から現在にかけて、何らかの問題とか課題が必ず存在しています。

問題や課題とは、たとえば単純に人手が足りないという問題や、ビジネスチャンスはあるのにそれを遂行することができずにいる、

もしくは昔からこういう課題があるのに、それに取り組めずにいたというような課題です。

もっと事業目的をよりよく果たしていくために、課題の解決や何らかのてこ入れ策が必要になっているはずです。

そういった問題・課題を、目の前の応募者のが解決できるのか、てこ入れに力を発揮してくれるのか、を確かめたいと思っています。

解決やてこ入れができる人材かできない人材か、できるとしたらどの程度できるのか、しかも意欲をもってできるのだろうか、ということについて精確に把握したいと望んでいます。

これらは応募者からも採用側からも、表からの見方か裏からの見方かという違いはあっても、本質的な目的としては共通しています。

応募者と採用側で共通する部分の多い目的を、よりよく達するためのやり取りを効率的に進めるには、良好なコミュニケーションが欠かせません。